Automatisering is een feit, maar dat betekent ook dat er meer waardering komt voor investeringen in het leren en ontwikkelen van vaardigheden van human capital. Om te voldoen aan de behoeften van een snel evoluerende economie waarin vaardigheden centraal staan, moeten organisaties anders gaan denken als het gaat om leren op de werkplek.
Deze keer komen de robots er echt aan.
Voor het eerst zal het merendeel van de robots die vorig jaar zijn besteld, niet naar autofabrieken gaan. In plaats daarvan zijn bedrijven in de consumptiegoederen-, farmaceutische en biomedische industrie verantwoordelijk voor een aanzienlijke toename van het aantal orders. Door de COVID-19 pandemie zijn nieuwe normen voor sociale distantie van cruciaal belang geworden, en dat heeft bedrijven er op zijn beurt toe aangezet robots in te zetten.
Werkgevers hebben hun investeringen in technologie en automatisering opgevoerd. Deze versnelde investeringen, in combinatie met een verlammende recessie en massaontslagen, troffen werknemers met lage lonen, vrouwen en ondervertegenwoordigde minderheden onevenredig hard. Nu de werkgevers dus duidelijker de weg van de machines inslaan, zou het gemakkelijk kunnen zijn om deze ontwikkelingen te lezen als een slecht teken voor de werknemers. Sommige slachtoffers van robots lijken met name investeringen te zijn in gebieden als bijscholing en onderwijs.
De veronderstelling zou kunnen zijn dat het bouwen van een betere bot je meer waar voor je geld geeft. Maar het tegendeel lijkt te gebeuren. Automatisering is een feit, maar dat geldt ook voor een grotere waardering van en investering in zaken als bijscholing, leren en ontwikkeling, en onderwijs voor alle werknemers. Er ligt een eenvoudige verklaring ten grondslag aan deze schijnbare paradox.
Robots programmeren zichzelf niet. Managers moeten processen ontwerpen en controleren die gebruik maken van technologie. In de meeste organisaties betekent dit dat er een dringende behoefte is om talent bij te scholen. Robots en andere vormen van automatisering vereisen ook regelmatig onderhoud, aanpassingen aan hun prestaties, en andere belangrijke kwaliteitscontrolemaatregelen die een menselijke aanpak vereisen. En managers worden zich maar al te bewust van de impliciete vooroordelen die kunnen sluipen in de algoritmen die ten grondslag liggen aan kunstmatige intelligentie – en de noodzaak voor mensen om deze proactief te bewaken en te corrigeren. Om duidelijk te zijn: automatisering in de vorm van robots, kunstmatige intelligentie en meer zal taken overnemen die deel uitmaken van routines die herhaalbaar en op regels gebaseerd zijn.
In veel gevallen zal dat betekenen dat automatisering delen van banen vervangt: Volgens McKinsey kan tegen 2030 “ongeveer 15% van de mondiale beroepsbevolking, of ongeveer 400 miljoen werknemers, worden vervangen door automatisering”. Maar voor veel organisaties zal het automatiseren van bepaalde taken hen in staat stellen meer te doen en het tegelijkertijd nog belangrijker maken dat ze hun personeel bijscholen. Als uw bedrijf zijn personeel actief opleidt en bijschoolt en deze inspanning volledig integreert in zijn strategie, is de kans kleiner dat het wordt overvallen door bredere technologische veranderingen.
Schaarste aan talent aanpakken
Een organisatie heeft twee manieren om haar technisch en leidinggevend talent op te waarderen. De eerste is om talent aan te werven in de organisatie – of het nu gaat om pas afgestudeerden of hoogopgeleiden van andere organisaties. De tweede strategie bestaat erin te investeren in de bij- en herscholing van het eigen personeelsbestand. In de afgelopen generatie hebben bedrijven de eerste weg bewandeld. Er zijn echter twee uitdagingen die deze strategie steeds onhoudbaarder maken.
- Technisch talent is schaars. Uit een studie van Korn Ferry blijkt dat het wereldwijde tekort aan talent tegen 2030 kan oplopen tot meer dan 85 miljoen mensen. Het Amerikaanse Bureau of Labor and Statistics meldt dat computer- en IT-beroepen het komende decennium waarschijnlijk veel sneller zullen groeien dan het gemiddelde van andere beroepen, gedreven door de opkomst van cloud computing, big data, en informatiebeveiliging. En dat was nog vóór COVID-19 de tijdschema’s van investeringen in technologie versnelde.
- Aangezien technisch talent schaars is – en er nu nog meer vraag naar is – is het ook duur. Dat betekent dat werkgevers een betere oplossing nodig hebben. Velen wenden zich tot de tweede strategie – investeren in de vaardigheden van het eigen personeelsbestand – om relevant te blijven in een wereld die steeds digitaler wordt. De oude garde brokkelt af, met andere woorden. En de tekortkomingen van het traditionele beroepsopleidingssysteem worden steeds duidelijker. Als gevolg daarvan moeten we verwachten dat meer werkgevers de komende jaren op dit punt zullen aankomen.
Voor veel werkgevers is de verkeerde veronderstelling in de waardeketen duidelijk: traditionele onderwijs- en beroepsopleidingssystemen waarin hogescholen en universiteiten studenten opleiden en hen een basis aan kennis en vaardigheden meegeven die een leven lang meegaat, zijn niet langer realistisch. In plaats daarvan, met snel digitaliserende en automatiserende bedrijven, moeten werkgevers, om concurrerend te blijven, achterwaarts integreren en zelf betalen voor onderwijs en bijscholing. Dit nieuwe pad is niet alleen betaalbaarder en beter vol te houden – het is ook strategischer en voorspelbaarder.
Als uw bedrijf zijn personeel actief opleidt en bijschoolt en deze inspanning volledig integreert in zijn strategie, is de kans kleiner dat het wordt overvallen door bredere veranderingen in technologie. Dit zorgt voor meer stabiliteit in de pijplijn; u hoeft geen nieuw personeel aan te werven voor nieuwe taken, omdat u een personeelsbestand hebt dat zich voortdurend aanpast en verbetert. Er zijn aanwijzingen dat dit al gebeurt. In juni 2020 had 42% van de bedrijven hun initiatieven op het gebied van bijscholing opgevoerd sinds de pandemie uitbrak. Maar liefst 88% van de in mei 2020 ondervraagde leiders op het gebied van leren en ontwikkeling verwachtte dat de uitgaven van hun organisatie aan onderwijs in 12 tot 18 maanden zouden stijgen. Zesenzestig procent was het ermee eens dat hun functie een meer strategisch onderdeel van de organisatie was geworden.
De link leggen tussen leren en inclusie
Meer in het algemeen is er een duaal spoor aan het ontstaan van investeringen in opleiding en nieuwe technologie. Vorig jaar onderzocht de Society for Human Resource Management haar leden en ontdekte dat 75% van de HR-professionals hun opleidingsbudgetten handhaafden of verhoogden – cijfers die vrijwel identiek waren aan de investeringen in nieuwe technologie, zoals automatisering. Deze investeringen betreffen niet alleen de technische vaardigheden om met deze nieuwe technologieën te werken, maar ook vaardigheden zoals kritisch denken en communicatie, die zich vaak eerder ontwikkelen via uitgebreide opleidingsprogramma’s dan via korte opleidingen.
Dit zijn enkele van de redenen waarom robots, die er misschien eindelijk zijn, geen voorbode zijn – en eigenlijk ook niet zouden moeten zijn – van iets negatiefs. In theorie betekent meer technologie meer efficiëntie voor de werkgevers en, misschien, in een post-pandemische wereld, een veiligere wereld. De eerste signalen wijzen er echter op dat we niet bang hoeven te zijn voor de nieuwe robotoverheersers. In plaats daarvan investeren de slimste, meest strategische bedrijven tegelijkertijd in mensen die de vooruitgang kunnen aandrijven.
Het artikel is geïnspireerd op een bijlage strategiespecialist Michael B. Horn in MIT Sloan Management Review en is volledig te lezen op A Paradox No More: Investing in Automation and People (mit.edu)
