Veel raden van bestuur worstelen met de roep om meer diversiteit en inclusie in hun werking. Dat komt omdat ze de traditionele paden niet durven verlaten. Kandidaat-bestuurders met een niet-klassieke achtergrond worden vaak als te riskant gezien, nochtans zijn ze nodig om nieuwe problemen beter te kunnen inschatten.
Er zijn voldoende argumenten voor meer diversiteit in een raad van bestuur, stelt professor Mary-Hunter (Mae) McDonnell van de Wharton Business School in Philadelphia. Hij levert betere resultaten af als alle genders, alsook een verscheidenheid aan etnische en raciale groepen, diverse leeftijden en sociale en professionele ervaringen erin vertegenwoordigd zijn. De besluitvorming gebeurt dan gefundeerder. Onderzoek van Credit Suisse leert trouwens dat bedrijven met meer vrouwen in de raad of het topmanagement een hoger rendement op eigen vermogen, hogere waarderingen en hogere pay-outratio’s halen.
McDonnell: “Diversiteit vergroot de diepgang en de breedte van de discussies en het toezicht. Als je mensen hebt die een kwestie vanuit verschillende perspectieven benaderen, is de kans groter dat je problematische kanten opmerkt die je anders zouden ontgaan. Mensen die achtergronden en zelfs demografische identiteiten delen, hebben de neiging zich te verenigen rond dingen die ze gemeen hebben in plaats van na te denken vanuit een complexer gezichtspunt.”
In gediversifieerde raden van bestuur worden snellere en innovatievere antwoorden op marktvragen gegeven. Tevens schatten ze de risico’s correcter in. En ze anticiperen ook beter op nieuwe niet-marktgerelateerde vraagstukken zoals klimaatverandering, toegenomen vermogensongelijkheid en politieke instabiliteit.
Ondanks deze voordelen en de druk vanuit de overheid, activistische beleggers en sociale bewegingen evolueert de samenstelling van de raden van bestuur in de richting van meer diversiteit en inclusie traag en ondoelmatig. Wat kunnen ze dan wel doen om nieuwe bestuurders met andere achtergronden en competenties binnen te halen en hun ervaringen volop te benutten eens ze aan boord zijn?
Stap 1: Kleur diversiteit in
In een eerste stap is het belangrijk te bepalen wat diversiteit inhoudt. De definitie moet veel verder gaan dan louter tokenisme, waarbij de inspanning wordt beperkt tot het engageren van een vrouw of een persoon van kleur om het diversiteitsvakje te kunnen aankruisen. Als reactie op de enorme toename van sociale bewegingen die zich richten op bedrijven en antwoorden van hen eisen, zijn veel raden op zoek naar bestuurders met een achtergrond in gemeenschapsmobilisatie of ngo’s. “We zien steeds meer mensen met een niet-marktconforme achtergrond – met functies in de politiek, communicatie of gemeenschapsorganisatie – in de raden komen”, aldus McDonnell. Wat de criteria ook zijn, de nadruk moet liggen op wat de potentiële bestuurders als bestuurslid kunnen doen en niet alleen op hun sociale identiteitskenmerken. Van iemand van een bepaalde etniciteit of een bepaald geslacht verwachten dat hij of zij het bedrijf automatisch en op authentieke wijze verbindt met andere mensen in dezelfde demografische groep is misschien te hoog gegrepen, vooral als de solidariteit slechts beperkt is.
Stap 2: Beperk u niet tot een klein kransje
“In landen en staten met gendermandaten zien we dat er meestal in dezelfde vijver wordt gevist”, zegt McDonnell. “Vrouwen die in een raad van bestuur belanden, worden nadien vaak nog benaderd door andere raden omdat men ervan uitgaat dat het aanbod aan vrouwelijke bestuurders beperkt is. Zo ontstaat een vraag-aanbodprobleem.” Dit is een schijnprobleem, aldus nog McDonell. “Er zijn kandidaten genoeg, of het nu gaat om vrouwen of mensen van kleur. Er is een grote groep van goed gekwalificeerde potentiële bestuurders die nog niet als dusdanig zijn geïdentificeerd. Vandaar ook het grote belang om eerst te definiëren welke competenties en achtergronden er worden gezocht.” Een brede definitie van diversiteit en dito bepaling van de vaardigheden en kwalificaties die worden gezocht, helpt om voldoende kandidaten te vinden. Zelfs nu bedrijven verschuiven van het rolodex-model voor het identificeren van kandidaten naar een toenemende afhankelijkheid van executive search-bedrijven blijft dit cruciaal.
Stap 3: Communiceer duidelijk
Raden van bestuur moeten ook duidelijk communiceren over wat ze onder diversiteit verstaan. Dat is nog belangrijker als ze voor het vinden van een goede kandidaat een headhuntingbureaus inschakelen. “Vertel hen dat je wil dat zij een breder net uitwerpen”, aldus McDonell. McDonnell verwijst ter illustratie naar een onderzoek, waarbij werd gekeken naar mensen die een loodgieter hadden ingehuurd en die vervolgens gevraagd werden om een aanbeveling te doen. Zelfs wie zelf een vrouw had ingehuurd, was minder geneigd om een vrouwelijke loodgieter door te verwijzen naar iemand anders, omdat ze dachten dat anderen er geen zouden inhuren. McDonnell: “Als je een agentschap inhuurt om een taak voor je uit te voeren zullen ze je minder snel iemand geven die eruitziet als een on-traditionele kandidaat. Je moet ze vertellen naar wie je welk profiel je op zoek bent.” “Zelfs als het niet waar is, zien mensen potentiële kandidaten met minder traditionele achtergronden als riskanter. Dus moet hen verteld worden dat dat een risico is waar je je comfortabel bij voelt en zelfs op zoek naar bent”, besluit ze.
Auteur: Johan Van Geyte
