In familiebedrijven heersen specifieke dynamieken, de familiebanden maken bepaalde beslissingen soms moeilijk en de pater/mater familias is nooit ver weg. Net daarom kan het best moeilijk zijn om een leidinggevende van buitenaf aan te trekken, want potentiële goeie leiders zijn immers erg voorzichtig alvorens ze in een ‘familienest’ stappen. Ze zullen het familiebedrijf dan ook erg goed in de gaten houden, en op zoek gaan naar best practices.
Zaken op orde zetten: vier strategieën
Om ervoor te zorgen dat een topkandidaat die best practices snel inziet én geïnteresseerd raakt in jouw familiebedrijf is het belangrijk om je als organisatie goed voor te bereiden op de komst van iemand van buitenaf. Enkele zaken op orde zetten voor het aanwervingsproces, is hier dus wel aangewezen. Deze vier strategieën kunnen helpen:
- Definieer struikelblokken. Kijk dus na of er zaken zijn die ertoe kunnen leiden dat de samenwerking met de nieuwe CEO niet vlot verloopt.
- Definieer de verantwoordelijkheidsgrenzen. Om ervoor te zorgen dat zowel “het effectieve bestuursmandaat als de informele symbolen van leiderschap worden overgegeven, is een vooraf bepaald schema noodzakelijk”, schrijft Jubel. Het moet dus van in het begin duidelijk zijn wie welke verantwoordelijkheid of titel wanneer draagt.
- Bewaak ‘slecht gedrag’. Het is belangrijk dat er intern afspraken worden gemaakt om nefast gedrag in de kiem te smoren, zoals het niet respecteren van de nieuwe leidinggevende of het ongeoorloofd mengen in besluitvorming door het voormalig bestuur. Het kan hier interessant zijn om een ervaren bedrijfsadviseur te betrekken bij de gesprekken met de familie over deze afspraken.
- Maak de bedrijfsvisie zichtbaar. Het is belangrijk dat de visie en de waarden van het familiebedrijf (her)kenbaar zijn voor de buitenwereld – en dus kandidaat-leiders. Dat kan je doen door persberichten te publiceren of sociale media te gebruiken.
Signalen en vragen
Nu je familiebedrijf is voorbereid op de komst van een externe leider kan het aanwervingsproces beginnen. Maar het werk zit er nog niet op, want ook hier is het aangewezen om nog steeds keihard je best te doen voor die topkandidaat. Ervaren sollicitanten zullen tijdens een aanwervingsproces zoeken naar elementen die hen een tipje van de sluier oplichten over hoe het familiebedrijf functioneert. Ze zullen op volgende signalen letten:
- Is de communicatie tijdig, eerlijk en volledig?
- Verloopt het interviewproces bedachtzaam?
- Word ik objectief beoordeeld, of heersen er vooroordelen binnen de aanwervingscommissie?
Maar die kandidaat-CEO zal natuurlijk niet enkel afgaan op buikgevoel of kleine signalen hier en daar. Hij of zij zal ongetwijfeld ook vragen stellen over bestuursstructuren en de bedrijfsprocessen. Zoals deze, bijvoorbeeld:
- Is er een bestuur met onafhankelijke externe leden?
- Zijn de bestuursleden experten over kwesties die het traject van het bedrijf in de toekomst zullen beïnvloeden, of slechts vrienden van de voorzitter?
- Wordt er aandacht besteed aan het voorbereiden van de familie – en dan vooral de jongere generatie?
Topkandidaten komen niet uit het niets. Best practices en inclusieve processen binnen het familiebedrijf zijn nodig om die hoogwaardige leider van buitenaf aan te trekken, maar een sterk waardesysteem en het advies van een vertrouwde bedrijfsadviseur brengen je nog dichter bij de juiste persoon.
Bron: Jubel baseerde haar artikel op Bruce Walton’s “Best Candidates Expect Best Practices” in FAMILY & BUSINESS INTERFACE, FAMILY BUSINESS CASES van 10 oktober 2017.
