Gaat een voetbalploeg beter spelen door een grote naam aan boord te halen of selecteert ze beter een spelersprofiel dat nog ontbreekt in haar kern? Deze filosofie kan je ook volgen bij de samenstelling van je bestuursploeg. Vandaag zijn heel wat bestuursraden hot en trendy, met veel BB’s, bekende bestuurders, maar intussen schieten ze wel hun doel voorbij.
In heel wat raden van bestuur zitten te veel van dezelfde types bestuurders. Bestuurders die de bredere maatschappij vertegenwoordigen vind je veel minder. Hoe komt dit? Vaak vist iedereen in dezelfde vijver van bekende bestuurders. Dan zie je inderdaad overal dezelfde usual suspects.
Welke spelers heeft de ploeg nodig?
Hoe verloopt je selectie van nieuwe bestuurders? Op basis van het adresboekje van je CEO of van iemand uit de zittende raad van bestuur? Krijg je er dan wel een kritische stem bij in de raad of haal je net iemand binnen die bij moeilijke discussies de rem optrekt omdat hij zijn aanbrenger niet te kijk wil zetten? Van vrienden kan je in de bestuurskamer niet altijd de meest kritische noot verwachten.
Dat kiezen voor een bestuurder met wie je op LinkedIn een directe connectie hebt, wordt versterkt door de risicoloze oplossing om ‘iemand die een goede bestuurder zou zijn’ en die algemeen wordt gewaardeerd op te nemen in de raad. Maar haal je daarmee wel het juiste profiel binnen of kies je eigenlijk voor meer-van-hetzelfde?
Is er vooraf een evaluatie gemaakt van de zittende raad van bestuur? Welke profielen zijn er nodig voor het bedrijf dat je over vijf jaar wil zijn? En zijn die vandaag aanwezig of moet de raad zich doelgericht versterken? Een voetbalploeg die meer scorend vermogen nodig heeft, kijkt in de eerste plaats toch ook uit naar een spits?
Extra voordelen
Wie een nieuwe auto koopt, informeert zich vooraf grondig. Waarom zou je dat niet doen voor de samenstelling van je raad van bestuur en de zoektocht naar geschikte bestuurdersprofielen overlaten aan een gespecialiseerd bureau? Eens het gewenste profiel is bepaald, kijkt een bureau objectief en kritisch uit naar kandidaat-bestuurders. Het gaat daarbij ook gestructureerd te werk.
Die uitbesteding heeft nog andere voordelen. Misschien wordt er je wel iemand voorgesteld aan wie je zelf totaal niet had gedacht, maar die wel de juiste competenties heeft. Een externe denkt makkelijker out of the box: ook onder de waterlijn zwemmen mooie vissen.
Het is ook bijzonder waardevol om bij de selectie vijf tot zeven mensen te ontmoeten; misschien brengen ze je wel nieuwe inzichten bij. En als ze toch niet beantwoorden aan wat je echt zoekt, kan je het externe bureau simpelweg vragen extra kandidaten voor te stellen. Zeker voor externe bestuurders is een juiste keuze van groot belang. Van hen wordt verwacht dat ze het management challengen en daarvoor zijn ze best ongebonden.
Kampioen
Vandaag halen veel bedrijven nog te weinig rendement uit hun raad van bestuur. Goed bestuurdersadvies kan een onderneming nochtans extra schwung geven. Om het in sporttermen te zien: welke ploeg wordt kampioen? Die met een mooie mix van ervaring en frisse, creatieve ideeën.
Ondernemingen hebben veel te winnen bij een goede raad van bestuur. Daarom is de keuze voor BC’s, bestuurders met de juiste competenties, zo belangrijk. Wat uiteraard niet uitsluit dat er ook veel BBC’s zijn, bekende bestuurders met de juiste competenties.
Werken met specialisten heeft een kostprijs, maar een verkeerde keuze maken kan veel schade aanrichten. Door een systematische en kritische aanpak van het selectieproces kunnen de risico’s stevig beperkt worden.
Tessa Dugardin is co-CEO van Stella P., een adviesbureau gespecialiseerd in het samenstellen van adviesraden en raden van bestuur
